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少子高齢化の影響による労働力不足が懸念される中、労働環境の改善を目指して、「働き方改革」が推進されるようになりました。
そんな中、中小企業が働き方改革を進めていくには、大手企業とは違った難しさや課題があります。このコラムでは、中小企業がどのように働き方改革に取り組んでいけば良いのか、課題や対応策について解説しますので、ぜひ参考にしてください。
働き方改革とは？
「働き方改革」とは、それぞれの事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会の実現を目指す取り組みのことを指します。
長時間労働問題や人材不足、雇用形態による待遇格差など、日本社会はさまざまな課題を抱えています。これらの課題を解決するため、2019年4月から働き方改革関連法が順次施行され、政府主導で改革が進められています。
労働力人口の減少が避けられない中、一人ひとりの生産性を高める工夫や、従業員が長く働き続けられる職場環境の整備など、企業も対策を行っていかなければなりません。
働き方改革における3つの柱
働き方改革では、「労働時間の是正」「正規・非正規間の格差解消」「多様で柔軟な働き方の実現」が、3つの柱となっています。ここでは、3つの柱の内容を取り組むメリットとあわせてご紹介します。
労働時間の是正
長時間労働による健康障害の発生・過労死の問題は深刻です。そこで、長時間労働を見直すために、時間外労働に上限が設けられました。時間外労働時間は原則月45時間・年360時間までとされ、これに違反した場合、企業には罰則が科せられます。
労働時間の是正は、「ワークライフバランス」の改善に繋がり、子育てや介護との両立もしやすくなるでしょう。
正規・非正規間の格差解消
正規雇用と非正規雇用の格差解消にも取り組まなければなりません。特に賃金格差は、生活への影響も大きく見逃せない課題です。
同じ業務内容をこなしているにも関わらず、雇用形態によって、大きな年収の差があることも珍しくありません。このような格差を解消するため、雇用形態に関係なく、同一の仕事に対しては、同一の賃金を支給するという「同一労働・同一賃金」の導入も進められています。
能力に応じて評価され、それに見合う収入を得られるような環境が整えば、雇用形態に縛られず納得感を持って働くことができるでしょう。
多様で柔軟な働き方の実現
多様で柔軟な働き方の実現は、ライフステージに合った働き方の選択を可能にします。その一環として、テレワークやフレックスタイム制を導入する企業も増えました。
また、「高度プロフェッショナル制度」も、柔軟な働き方を目指す取り組みの一つです。この制度は、高度な専門知識が必要となる業務において、年収1,075万円以上など特定の条件を満たす一部の人が対象です。賃金を時間ではなく成果で評価するという、自由度が高い働き方です。
中小企業の働き方改革がなかなか進まない理由
中小企業にとって、働き方改革は社内の課題を見つめ直すきっかけになります。しかし、業務効率化や人材の定着など多くのメリットがありながら、なかなか改革を進められないのは、中小企業特有の事情があるからです。
まず、人材確保が難しいことが挙げられます。大手企業に比べて知名度も低い上、採用活動にかけられるコストも少ないため、慢性的な人手不足に陥っている企業も少なくありません。
そのような人手不足の状況で、時間外労働を減らし、業務や労働環境の改善、働き方改革に向けた教育などに新たなリソースを割くのは至難の業です。
また、同一労働・同一賃金の導入により人件費が高騰すれば、従来の雇用の維持すら難しくなるかもしれません。
働き方改革は成功すれば従業員の定着にも繋がり、良い循環を生むことができますが、中小企業にとっては負担が大きく、思うように進んでいないのが現状です。
働き方改革で中小企業が取り組むべきこと
進捗は思わしくありませんが、働き方改革関連法が施行され、中小企業にとっても働き方改革への対応は急務となっています。
では、中小企業が取り組むべき働き方改革には、一体どのようなものがあるのでしょうか。ここでは7つご紹介しますが、違反すると罰則が科せられるものもあるので、しっかり対策をするようにしましょう。（2024年2月時点）
年次有給休暇の取得に関する義務
2019年4月からは、年間10日以上の有給休暇が与えられている従業員に対し、年間5日以上の年次有給休暇の取得が義務付けられました。
企業が有給休暇の取得を拒んだり、休暇を取得した従業員を不当に扱ったりした場合には、従業員一人につき30万円の罰金が科せられます。
また、従業員ごとに年次有給休暇管理簿（年次有給休暇の基準日や日数などを明記したもの）を作成して、3年間保存しなければなりません。
勤務間インターバル制度の導入促進
「勤務間インターバル制度」とは、終業後から翌日の勤務開始までの間に一定の時間を設けることで、生活の時間や休息に充てることを狙った制度です。
この制度の導入により、繁忙期などで前日の勤務終了時間が遅くなってしまった場合にも、翌日の始業時間を繰り下げて、睡眠時間やプライベートの時間を確保することが可能です。
罰則はありませんが、この制度は従業員の心身の健康に繋がるため、努力義務が課せられ、導入が求められています。
労働時間の客観的把握
雇用する従業員について、客観的な記録に基づき労働時間を把握することも義務付けられました。ここでいう客観的な記録とは、勤怠管理に紙の出勤簿やエクセルファイルを用いる方法ではなく、ICカード・タイムカードによる記録や、パソコン使用時間の記録などを指します。
この労働時間の把握対象者には、裁量労働制の適用者や管理監督者も含まれます。
時間外労働の上限規制
時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」と定められました。特別な事情があり、使用者と労働者の間で合意がある場合にも、「年間720時間（休日労働は含まない）」「時間外労働と休日労働をあわせて月100時間まで」などの上限が設定されています。
これらに違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則の対象になるので、注意しなければなりません。
同一労働・同一賃金の実施
「同一労働・同一賃金」とは、非正規雇用の従業員の待遇を改善するため、雇用形態に関わらず、同じ業務内容で働く従業員の賃金を同じにしようという考え方です。
しかし、同一労働・同一賃金には、非正規雇用の従業員に支給する賞与・各種手当など、制度の大幅な見直しが必要になるため、導入は思うように進んでいません。
導入に関する罰則はありませんが、従業員から求められた際には、企業は待遇差の内容や理由について説明する義務があります。
月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引上げ
2023年4月から、中小企業においても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、25％から50％に引き上げられました。違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるので、注意しましょう。
ただし、休日労働・深夜労働の割増賃金については、変更ありません。
フレックスタイム制の拡充
働き方が多様化する中で、「フレックスタイム制」の拡充も求められています。フレックスタイム制とは、清算期間のうちに、あらかじめ定められた総労働時間分を働くということを基本とし、従業員が始業時間・終業時間を自由に決められる制度です。働き方改革により、清算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月に変更になりました。
近年増えてきたテレワークとも親和性が高く、フレックスタイム制の導入が進めば、ワークライフバランスの充実や離職率の低下も期待できます。
中小企業における働き方改革への対応策
中小企業が働き方改革を推進するためには、具体的にどのような対応策があるのでしょうか。限られたリソースの中で、効率良く改革を行っていくために、重要になる項目を詳しく解説します。
勤務時間・有給休暇の適切な管理
従業員の勤務時間・有給休暇を適切に管理することは、働き方改革の大切なポイントです。企業は、勤怠管理システムやICカード・タイムカードなどを活用して、客観的に従業員の労働時間を把握し、管理しなければなりません。
先述の通り、有給休暇の取得状況もしっかりと記録し、確実に取得させるようにしましょう。休暇を取得しやすい環境を作るため、社内に周知し、従業員一人ひとりの意識を変えていくことも重要です。
業務効率化
時間外労働時間を削減し、休暇を取得しやすい環境を作るためには、業務効率化が欠かせません。これらの働き方改革を実現するには、今までより短い時間で業務をこなす必要があるからです。
業務効率化とは、各業務プロセスを洗い出し、「無理・無駄・ムラ」をなくすことで、業務が効率的に行えるように改善することです。
従業員にヒアリングを行いながら、業務の優先順位を考え、より生産性の高い業務に集中できるように工夫すると良いでしょう。システム・ITツールを活用した自動化や、マニュアルの作成、作業の外注などもお薦めです。
賃金の見直し
従業員のモチベーションを向上させ、職場への定着を図るためには、賃金の見直しも重要です。働き方改革では、同一労働・同一賃金の導入や割増賃金率の引上げなど、賃金面の変更も多く求められます。
雇用形態に関わらず、スキル・成果にあわせた収入を得られるような賃金制度が必要です。従業員の不公平感がないように、制度を見直すようにしましょう。
社会保険への加入
社会保険とは、医療保険・年金保険・介護保険・雇用保険・労働災害補償保険（労災保険）の5つを指します。この社会保険の加入条件が、段階的に緩和されてきており、パート・アルバイトなどの短時間労働者を加入対象とするための見直しが行われています。
社会保険は、病気や怪我、失業などのリスクに備えるための保険制度です。従業員の生活を守るためにも改正内容を正しく理解し、適用対象を拡大していかなければなりません。
まとめ
このコラムでは、中小企業における働き方改革について解説してきました。中小企業にとって働き方改革は短期的に見れば負担が大きく、実現が難しく感じることもあるかもしれません。
しかし、人材確保がこれまで以上に難しくなっていくことを考えると、従業員に長く働き続けてもらうための環境作りは、避けては通れない課題です。
大手企業に比べてリソースが限られているからこそ、中小企業における働き方改革実現のカギは、業務効率化にあると言えます。
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